به منظور تضمین سیستمهای کارآمد کاری که دربرگیرندة استفاده از کار شیفتی هستند، مهم است تا هم اقتصاد بومی و هم محیط رقابتی (که نیازمند بهره وری در کار است) و هم ویژگی های روانی، اجتماعی و فرهنگی خود کارگران مد نظر قرار بگیرند. کولر (1989) نمونه هایی را برای توسعة سلامت، ایمنی و رفاه کارگران از طریق برنامه ریزی خوب شغلی ارایه می نماید. مسلماً مفید است تا این روش های خوب را ارزیابی کنیم و ببینیم آیا آنها با شرایط بومی سازگار هستند یا خیر. در برنامه ریزی الگوهای کاری، باید اثرات برنامه های زمانی در مورد غذا خوردن و خوابیدن، اوقات فراغت و زندگی اجتماعی و خانوادگی کارگران را مد نظر قرار داد. چنین اثراتی ممکن است با توجه به ماهیت کار – مانند سطح خستگی کارگران – متفاوت باشند اما الگوی کار شیفتی، تاثیرات خاص خود را دارد. در انجام هر گونه تحقیقی در مورد اثرات کار شیفتی، الزامی است تا اثرات موضوعات مختلف همچون آموزش های مرتبط با کار، امنیت و سلامت، سطح مشارکت در تصمیم سازی های مرتبط با وظیفه، سطح و ماهیت کنترل خطرات مرتبط کار، قوانین خاص کاری و غیره را مد نظر قرار دهیم.

احمد یحیایی ایله ای (دکترای علوم ارتباطات)

فاطمه اسلامیه

سازمان‌های یادگیرنده پدیده‌ای هستند که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شدند. علت پدیدار شدن چنین سازمان‌هایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است به گونه‌ای که تمام سازمان‌ها تلاش گسترده‌ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ کنند، می‌بایست از قالب‌های غیرپویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند. 
یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند. سازمانهای یادگیرنده اگر خود را در عرصه فعالیت ها با محیط هماهنگ نسازند، از صحنه فعالیت حذف خواهند شد. با توجه به کاهش دائمی منابع، افزایش آگاهی ارباب رجوع از حق خود و پاسخ گویی سازمان در مقابل جامعه، مدیران نمی توانند از یادگیری امتناع کنند. این گونه از سازمان ها، مدیران زنده و پویایی را می طلبند.

نویسنده: فاطمه اسلامیه
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

چکیده
رویکرد رادیکال‌ها به‌ دو دسته‌ انتقادی‌ و پست‌ مدرن‌ تقسیم‌ می‌شود که‌ در رویکرد انتقادی‌ سازمان‌عرصه‌ سلطه‌ گری‌ است‌ و رویکرد پست‌ مدرن‌ سازمان‌ را به‌ عنوان‌ موجودیتی‌ نظم‌ یافته‌ و معنادار زیر سؤال‌می‌برد. در مدرنيسم بر « قطعيت » تأكيد مي شد و در پست مدرنيسم بر « عدم قطعيتها ». فرضيه هاي بنيادي که در ارتباط با تماميت و قطعيت، همچنين عليت و جامعيت برخي از امور، مورد تاييد فلسفه مدرنيسم بوده اند از جانب فلاسفه پست مدرن، مردود دانسته شده است. مدرنيسم در جستجوي حقيقت بود ولي پست مدرنیسم معتقد است كه حقيقتي وجود ندارد و تأكيد مي کند که فقط روايت هايي از حقيقت وجود دارد. در مدرنيسم « عقلانیت » حاکم است در حالی که در پست مدرنيسم « گفتمان » حاکم است. پست مدرنيسم با ایدئولوژی و هرگونه فراروایت مخالف است. در دوره پست مدرنيسم، با ورود تکنولوژی و ابزارهای تکنیکی، « گفتمان و مذاکره » بر « عقلانیت حاکم گشته است. نظریه انتقادی با این عقیده که زندگی اجتماعی سرشار از تعارضات، مهملها، ستمها و ابهامات است به دنبال "بیداری" و "رهایی" است و پست مدرنيسم به دنبال نفی عقل انسانی است. دوره نفی عقلانیت و فرد، مستقل، خود مختار و مطلق العنان می باشد.
واژگان کلیدی: مدرنيسم، پست مدرنيسم، رویکرد انتقادی، انتقاد از مدرنيسم، انتقاد از پست مدرنيسم

مقدمه 

تمامي اديان الهي و در راس انها اسلام انسان را موجودي كمال گرا ميدانند.انسان همواره درحال تكامل است و جهت گيري او به سمت كمال بي نهايت و يكي از هزاران راه رسيدن به كمال علم و دانش است.
علم و دانش كه ما شاهد تغير و گسترش روز افزون ان در محيط اطراف هستيم كه بوسيله افراد خلاق و مبتكرو نوآو وبا تلاش و كوشش گروهي يا فردي مسائل را شناسايي و همچنين راه حلهاي آنها را نيز ميجويند. 
.پس با اين وصف يكي از عناصر مهم در جهت بسط و گسترش علم ودانش و بهتر زيستن، خلاقيت وپرورش خلاقيت است كه در مكاتب جديد به آن اهميت زيادي داده اند وآن را ايده جديد مكاتب تربيتي ميدانند كه سراسر نظام آموزشي و پرورشي بايد به سمت رشد وتعالي اين گوهرخدادادي جهت گيرد.

عطا موحد
سازمان
بنا به تعريف، سازمان عبارتست از "اجتماع دو يا چند نفر و همكاري آنها براي نيل به هدفي مشترك از طريق تقسيم كار و وظايف و از مجراي سلسله مراتب اختيار و مسئوليت."
تعاريف مرتبط)
حال كه سازمان را از ديدگاه علم مديريت، بررسي نموديم، لازم است كه واژه ها و تعاريفي كه مرتبط با آن است را نيز تبيين نماييم.

1) واحد سازماني: قسمتي از كل سازمان كه مسؤول اجراي يك رشته فعاليت هاي مرتبط است، مانند " وزارت اقتصاد و امور دارايي" متعلق به " سازمان دولت ايران" .
2) رده (طبقه) سازماني: به تعدادي واحد سازماني گويند كه در يك رديف قرار دارند، مانند " معاونين " يا " مديران كل" يك سازمان .
3) ساخت(ساختار)سازماني: از تركيب چند رده سازماني به ترتيب سلسله مراتب اداري تشكيل مي شود ؛ مانند ساختار سازماني در يك شركت بيمه.

مقدمه
در اوايل دهه 1980، يكي از بخش هاي شركت نفت اكسان ، مجمعي از كارمندان و كارگران برگزار نمود تا "ارزشهاي اصلي" جديد خود را اعلام نمايد. عبارت ساده و صريحي درصدر اين فهرست قرار داشت: "مشتري بيشترين اهميت را دارد و مقدم بر همه چيز است". مديران اين اداره در ضيافت شام همان شب يكديگر را ملاقات نمودند و جوان برجسته و جسوري به نام مانتي اظهار كرد: مشتري در درجه اول اهميت قرار ندارد؛ بلكه رئيس كل این بخش، مقدم بر سايرين است، سپس وي مدير اروپايي اداره را در درجه دوم اهميت، رئيس آمريكاي شمالي را در درجه سوم و رئيس خاور دور را در درجه چهارم و به همين ترتيب ساير مديران حاضر در آن جلسه را داراي درجه پنجم، ششم و هفتم اهميت ناميد؛ و در نهايت به اين نتيجه رسيد كه در آن سازمان پس از برشمردن سايرين، مشتري در درجه هشتم اهميت قرار دارد. پس از طرح اين نكته حدود 10 ثانيه سكوت سنگيني در فضا حاكم شد. اين گفته اولين حقيقتي بود كه در آن روز بيان گرديد.

فاطمه عنابستاني ( حسابدار و دانشجوي كارشناسي حسابداري)

حسابداری در جهان نزدیک به ۶۰۰۰ سال قدمت دارد و تاریخ نخستین مدارک کشف شده حسابداری به ۳۶۰۰ سال قبل از میلاد برمی گردد. پیشینه حسابداری در ایران نیز به نخستین تمدنهایی بر می گردد که دراین سرزمین پا گرفت، و مدارک حسابداری بدست آمده با ۲۵ قرن قدمت، گواه بر پیشرفت این دانش در ایران باستان اس. در طول تاریخ، روشهای حسابداری متوع و متعددی برای اداره امور حکومتی و انجام دادن فعالیتهای اقتصادی ابداع شد، که در پاسخ به نیازهای زمان، سیر تحولی و تکاملی داشته است. ممیزی املاک در تمدن ساسانی(در جریان اصلاحات انوشیروان، به منظور تشخیص مالیاتهای ارضی، کلیه زمینهای مزروعی کشور ممیزی و مشخصات آن از جمله مساحت، نوع زمین و نوع محصول در دفتری ثبت می گردید.) و تکامل حسابداری برای نگهداری حساب درآمد و مخارج حکومتی در دوران سلجوقیان(نگارش اعداد را به صورت علایمی کوتاه شده از نام اعداد عربی، حساب سیاق می نامند.

 حميد عبودي (دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت اجرايي، دانشگاه علوم و تحقيقات خوزستان )

چكيده:
هزينه‌يابي بر مبناي فعاليت (ABC) تكنيكي است براي تخصيص دقيق منابع مستقيم و غيرمستقيم يك سازمان بر مبناي ميزان مصرف آنها در فعاليت‌هاي صورت‌گرفته. در اين مقاله به بررسي مباني و مزاياي ABC پرداخته و نمونه‌هايي از كاربردهاي آن نيز ارائه مي‌گردد. در واقع ABCيك روش هزينه‌يابي است كه اطلاعات مفيدي درباره سهم هر كدام از مشتريان در مجموع سودآوري شركت به مديران ارائه مي‌دهد. همچنين اين روش به مديران كمك مي‌نمايد تا راههاي ارتقاي عملكرد و اجراي استراتژيهاي صحيح سودآور را شناسايي نمايند. يكي از مهمترين توانايي‌هاي ABC تبيين اين موضوع است كه هزينه‌هاي كلي مرتبط با خدمات مورد تقاضاي مشتريان نقشي حياتي در تعيين سهم هر يك از مشتريان در سود خالص دارند.
مطالعات نشان مي‌دهند كه تنها حدود 20% مشتريان براي شركت سودآور هستند، 60% آنها در نقطه سر به سر و 20% باقيمانده باعث كاهش سودآوري مي‌شوند. آيا شناسايي مشترياني كه بيش از سودآوري مي‌توانند براي شركت زيان‌ده و دردسر‌ساز باشند جالب نيست؟

كليدواژه: قيمت گذاري، تخصيص هزينه، رقابت، هزينه‌يابي مبتني بر فعاليت

مظاهر محمدیان
مقدمه:
در محيط رقابتي کسب و کار امروز هر چيزي تغيير مي کند اما تنها چيزي که ثابت مي ماند پديده تغييرات است. فشارهاي وارده جهت حفظ مزيت رقابتي از منابع خارجي ( از قبيل رقبا، مشتريان، دولت و تغيير قوانين) و منابع داخلي( از قبيل کاهش هزينه و بهبود کيفيت) همراه با ظهور تکنولوژيهاي جديد در صورت عدم مديريت صحيح مي تواند مشکل زا باشد. بزرگترين مانع براي انجام هر تغييري مقاومتهايي است که در قبال تغيير صورت مي گيرد. جهت اجراي موثر تغييرات تکنولوژيکي در درون يک سازمان، کاربران آن سازمان بايستي مطمئن باشند که استفاده از آن مزايايي برايشان داشته و سيستم قبلي کارايي لازم را ندارد. مديريت تغيير باعث مي شود نگرانيهاي کارکنان در مورد ايجاد تغييرات کاهش پيدا کرده و آنها بتوانند به راحتي تکنولوژيهاي جديد را قبول کنند.از اينرو مديران بایستی استراتژي هاي مناسبی زير ساختار IT سازمان خود به منظور مديريت تغييرات معرفي کنند.

بيمه هاي بازرگاني به 4 بخش تقسيم بندي مي شوند كه البته با توجه به نظرات صاحبنظران مي تواند متفاوت باشد اما در اصول كلي بشرح ذيل مي باشد: - - بيمه اشيا يا اموال - - بيمه اشخاص يا زندگي - - بيمه مسئوليت - - بيمه اعتبار و تضمين - از آنجا كه بيمه هاي بازرگاني و اجتماعي كاملا با هم متفاوت هستند، به همين دليل بيمه هايي كه به اين منظور تقسيم بندي مي شوند را بيمه هاي بازرگاني مي ناميم - تفاوتهاي بيمه هاي بازرگاني و اجتماعي: - - بيمه هاي اجتماعي اجباري بوده در حاليكه بيمه هاي بازرگاني چنين نيستند(باستثناي بيمه شخص ثالث خودروها) - -رابطه بيمه گر و بيمه گذار در بيمه هاي اجتماعي بر اساس قوانين و مصوبات بوده در حاليكه در بيمه هاي بازرگاني بر اساس توافق آن دو و قرارداد فيمابين مي باشد - -ميزان حق بيمه در بيمه هاي اجتماعي بر اساس حقوق و دستمزد بوده در حاليكه در بيمه هاي بازرگاني بر اساس احتمال تحقق حادثه و نرخ حق بيمه مي باشد - - در بيمه هاي اجتماعي شخص كارفرما بخشي از حق بيمه را پرداخت مي نمايد در حاليكه در بيمه هاي بازرگاني اين بيمه گذار است كه موظف به پرداخت كل حق بيمه مي باشد - - در بيمه هاي اجتماعي اگر كارفرما حق بيمه را پرداخت ننمايد قرارداد به قوت خود باقيست در حاليكه تعهد بيمه گر در بيمه هاي بازرگاني منوط به پرداخت حق بيمه از سوي بيمه گذار مي باشد.

TRIZ سرواژه عبارت روسی زیر است که به صورت کشیده (TREEZ) تلفظ می شود:
Триз =Теория решения изобретательских задач
Teoriya Resheniya Izobreatatelskikh Zadatch = TRIZ
و ترجمه انگلیسی آن بصورت :
TIPS= “Theory of Inventive Problem Solving”
است و به معنای " تئوری حل ابتکاری مسئله " است که سرواژه TIPS را می سازد.
دانشمند خلاقيت شناس روس و پدر TRIZ ، گنريش سائولويچ آلتشولر (G.S. Altshuller 1998-1926) در سال 1926 یعنی 10 سال پس از آغاز انقلاب بلشویکی در اتحاد جماهیر شوروی سابق به دنیا آمد. او مانند هر کودکی شنا کردن زیر آب را دوست داشت. در آن سنین یک روز اندیشید که چگونه می توان در جایی که هوا نیست تنفس کرد ( یک سوال متناقض – که بعداً این نوع سوالها را سوالات مفید برای یافتن راه حل های خلاق نامید) . با مطالعه و تحقیقات بعدی پیرامون این سوال وی توانست اولین اختراع خود را برای تولید اکسیژن از مایع پراکسید هیدروژن به عنوان وسیله ای برای تنفس زیر آب به ثبت برساند.

مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. توانمندسازی کارکنان، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمانها می باشد. توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی کارکنان می باشد. زیرا مدیر بطور مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می کند.

MY SEMINARS.IR  ::  MY DOCUMENTS.IR  ::  KASBOKAAR.COM